Hosted by 社会保険労務士法人ココフル · 🇺🇸 US · JA · 61 episodes
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“働き方と組織の未来をデザインする”企業の成長に欠かせないのは、人材育成やエンゲージメント向上、そして組織改革。本ポッドキャストでは、経営者や人事担当者、働き方の未来に関心のある皆さんに向けて、実践的なヒントをお届けします。変化の激しい時代、組織の課題は複雑化。そんな中、社会保険労務士法人ココフル代表・中村秀和と若手スタッフ・末松里沙子が、心理的安全性、人事制度、リスキリング、労務管理など、すぐに役立つ知見を深掘りします。「人と組織の未来」を一緒に考えてみませんか？#人材育成 #マネジメント #エンゲージメント #管理職 #組織▼出演者中村 秀和（社会保険労務士法人ココフル 代表） https://ikiikisyain.jp/staff/末松 里沙子（社会保険労務士法人ココフル）名倉 涼（MC：セイプロダクション）https://www.say.co.jp/production/talent/名倉涼▼社会保険労務士法人ココフル 公式サイトhttps://ikiikisyain.jp/▼企画・制作：SHOBERY （運営会社：㈱シードアシスト、㈱株式会社セイ）https://www.shobery.com https://www.seedassist.co.jp/https://www.say.co.jp/
社会保険労務士法人ココフル hosts イキイキ企業の未来ナビ～人事労務の学び場～, a business show with 61 episodes published.
「なぜうちの会社は、お客様から選ばれているのか——今すぐ3つ言えますか？それはあなた自身の言葉ですか？それともお客様の言葉ですか？」 選ばれ続けてきた実績があるはずなのに、その理由を"自分の言葉"で語れない。そんな経営者は、実は少なくありません。 なぜなら、選ばれる理由は「自社の思い込み」の中ではなく、「お客様の声」の中にあることがほとんどだからです。 「これまでやってこれたんだから、経営戦略なんてそこまで考えなくてもいいかな…」そんな
「会社を動かしているのは経営者だけじゃない」——そう言われても、社員にはピンとこないことがほとんどです。 でも、日々の小さな選択と行動が、組織の未来を着実に形づくっています。 「うちの社員は当事者意識が低くて…」そんな悩みを抱える経営者の方へ。 そして「経営者の責任なんて、自分には関係ない」と感じている幹部・社員の方へ。 【1テーマ2話完結】でお届けしているMiraQラジオ「経営者の責任」シリーズ。 今回は後編として、幹部・社員が"当事
「経営者の責任」と聞いて、思わず身構えてしまいませんか？その責任は、重荷ではなく「可能性」として捉え直すことができます。 カギは、信念・価値観・使命感という3つの軸を自分の中にしっかり持つことです。 「責任があるから、しんどい…」そんな思いを抱える経営者・リーダーの方へ。 MiraQラジオでは、経営者と社員が一緒に学び、組織を変えていくためのヒントをお届けしています。 今回は「経営者の責任」をテーマに、責任の捉え方そのものをアップデート
当事者意識は「持て」と強制しても芽生えません。社員が自ら動き出す組織には共通点があります。 それは、日々の業務が「誰かの役に立っている」と実感できる環境と、「自分軸」から「他者軸」への視点の切り替えです。 「何度言っても、社員が当事者意識を持ってくれない…」 そんなもどかしさを抱える経営者・リーダーの方へ。 【1テーマ2話完結】でお届けしている「企業の存在意義」シリーズ。 今回は経営の永遠のテーマ「社員の当事者意識」に焦点を当てます。
企業の平均寿命は23年。長く続く企業は「存在意義（パーパス）」を時代に合わせて再定義し続けています。中川政七商店やヤッホーブルーイングの事例から、経営理念を現場の判断基準に変える方法を深掘りします。 「もし明日、皆さんの会社がなくなるとしたら、一番困る人は誰ですか？」 新番組『社員と学ぶ経営｜MiraQラジオ』がスタート！ 経営者と社員が立場を超えて共に学び、未来に向けた活力を得られる場として発信していきます。 本番組は、皆様がアクショ
「前職の会社を今、訴える準備をしています」 これ、採用面接での自己PRです。 驚くかもしれません。でも、それを「正義感の強さ」として自然に話せるのが、令和世代のリアルです。 彼らを理解するカギは、実は「学校教育」にありました。 今の高校「家庭基礎」では、調理実習や裁縫ではなく——人生ビジョン、ライフキャリア、働くとは何かを学んでいます。そして小学校の授業では、子どもたちからこんな質問が飛び出します。「お給料以外に、働く意味を見出せていま
"突然の退職届は、突然ではない。静かに進む『心の離職』に気づくためのアンテナ術。" 環境も整えた、キャリアパスも示した。それなのに、なぜ優秀な社員ほど突然「辞めたい」と言い出すのか──。 経営者や管理職にとって、これほどショックで不可解な瞬間はありません。 しかし、その決断は決して前日の夜に下されたものではありません。 本人が口に出すずっと前から、心の船は少しずつ、静かに「別の海」へと向きを変えています。 シリーズ完結編となる今回は、離
"スペシャリストか、マネジメントか。二つの「出世」が組織を強くする。" 「役職が上がると、自分の現場の仕事ができなくなる」 「管理職は責任ばかり重くて、ちっともしあわせそうに見えない」 若手社員がそう感じてしまうのは、今の管理職の役割が「無理ゲー」だからかもしれません。 プレイヤーとして実績を出し、チームをまとめ、さらに新しい価値を生む。 これらすべてを一人に求める時代は、もう終わりました。 今回は、令和の時代にフィットした「キャリアの
"配属先が違う。思ってたのと違う。でも、誰にも言えない。" 夢を持って入社したのに、数時間後には不安に変わっていた。 相談しようにも、「こんなこと聞いていいのか」と萎縮してしまう。 同期と愚痴を言い合ううちに、「辞めようかな」が現実味を帯びてくる──。 それは、新入社員の"弱さ"ではありません。 受け入れる側の"設計"が、まだ足りていないだけです。 今回は「オンボーディング」の本質に迫ります。 スキルを教えるだけが研修じゃない。 人材1
"理論は分かった。でも、現場はそんなに単純じゃない。" 厳しく言ったらパワハラと言われそう。 全員をやる気にさせるなんて、正直無理だと思っている。 社員のモチベーションを上げろと言うけど、じゃあ自分のやる気は誰が上げてくれるんだ──。 経営者なら一度は感じたことがあるはずの、その"言えない本音"。 今回は教科書を閉じて、3人で正直に語り合います。 3回にわたって積み上げてきたエンゲージメントの理論を、 リアルな現場に引き戻す、シリーズ完
「あの社員は仕事熱心だから大丈夫」──その言葉が、最も大きなリスクを隠しているかもしれない。 毎日遅くまで残っているエース社員。 結果も出している。文句も言わない。 でも、その"頑張り"の中身を、あなたは見えていますか？ 外から見ると区別がつかない2つの状態があります。 ひとつは、仕事が好きで没頭する ワークエンゲージメント。 もうひとつは、やめられない・やめたくても止まれない ワーカホリズム（仕事中毒）。 違いは"行動"ではなく、"動
「給料を上げれば、社員はやる気になる」──それは“短期的”には効いても、長期的な熱意（ワークエンゲージメント）にはつながりにくい。 なぜなら人は、どんな報酬にも慣れてしまうからです。 今回のテーマは、ワークエンゲージメントを高める理論として知られる JDRモデル（Job Demands–Resources Model）。 ポイントはシンプルで、求める役割（Demand）と、やり切るための資源（Resource）のバランスを整えること。
福利厚生を充実させ、社員を大切にしているはずなのに、なぜか業績に繋がらない、あるいは離職が止まらない。 そんな「従業員満足度経営の限界」を感じてはいませんか？ 今回のテーマは、満足度経営（ES）からワークエンゲージメントへの転換。 「働きやすさ」を整えることは重要ですが、それだけでは組織の成長には不十分です。 日本の「熱意ある社員」がわずか6％という衝撃的なデータの背景にあるものとは。 昭和、平成を経て、令和の今求められる「自ら稼ぐ組織
今回は番外編。気づけば48話。ワンテーマ4回構成で1年―― 「イキイキ企業の未来ナビ」は、ついに1周年を迎えました。 これまで組織づくり、人事課題、マネジメント、制度設計など、 経営者・管理職の皆さまに向けて実践的なヒントをお届けしてきましたが、 今回は少し肩の力を抜いて、番組の“裏側”をお話ししています。 🎙 今回のトークテーマ ・実は最初はガチガチ台本だった？ ・なぜ今の“自由トークスタイル”になったのか ・1年続けて変わったこと
"制度は、入れただけでは機能しない。 うまくいかなくなる原因は、制度そのものではなく「運用」にあります。 今回のテーマは、限定正社員制度の“定着と現場運用”。 なぜ「あの人だけズルい」という声が生まれるのか。 なぜ部署ごとに運用がバラつき、不満が拡大するのか。 制度を形骸化させないために必要な“管理職の理解統一”と“経営者の役割”を、具体例とともに整理します。 🔍 今回の主なトピック ・制度が失敗する本当の理由は「設計」より「運用」
「働き方に選択肢を増やしたい」 その善意が、なぜ不公平感やトラブルにつながってしまうのか。 今回のテーマは、限定正社員制度の“処遇とルール設計”。 時短・勤務地限定・職務限定といった多様な働き方を導入する際、 どこを曖昧にすると炎上するのか／何を決め切るべきなのかを、実例を交えて深掘りします。 🔍 今回の主なトピック ・10年働いて見えてくる「疲れ」と、働き方を見直したくなる瞬間 ・限定正社員とフルタイム正社員の境界線が曖昧な会社が陥
― 多様な雇用は"わがまま"ではなく、事業成長の戦略である ― 「限定正社員って、結局は特定の社員を優遇する制度でしょ？」 「既存の社員が納得しないのでは？」 多くの経営者が、限定正社員制度に関心を持ちながらも、 最後の一歩を踏み出せない理由は、実は"制度設計の難しさ"ではありません。 それは、経営者自身と既存従業員の"心理的抵抗"という、 目に見えない壁の存在です。 今回のエピソードでは、限定正社員制度の導入を阻む本質的な障壁と、 そ
― スーパーマン探しから脱却する、採用の前提を見直す ― 「求人を出しても、まったく応募が来ない」 それは、賃金や景気だけの問題でしょうか？ 多くの中小企業が直面している人手不足の正体は、 “正社員という雇用モデルを前提にし続けていること”そのものかもしれません。 今回のエピソードでは、 「人がいない」のではなく、「採り方の前提が時代とズレている」という視点から、 日本型雇用の構造と、そこに潜む採用のミスマッチを整理します。 従来の正社
労働法改正への対応を、単なる「ルールの書き換え」で終わらせていませんか？ 来年度以降、予想される労基法の大改正は、経営そのものを見直し、組織の競争力を上げるチャンスでもあります。 シリーズ最終回では、法改正を“やらされ対応”にしないための、実践的な3ステップを整理。 ポイントは、勤怠データを「給与計算の集計」から、経営判断のための情報源へ引き上げること。 そして、AI・デジタルで業務の余白を作り、最後は対話で腹落ちさせて定着させることで
労働法改正を「組織のOSアップデート」として活用せよ! 「正規・非正規」という固定概念を捨て、週数日のスポット勤務で高度専門人材を確保する時代へ。 法改正という強制的な変化を、企業体質を根本から変革する千載一遇のチャンスに変換する戦略を徹底解説。 「負担」ではなく「生まれ変わりの契機」として捉える経営者だけが、次の10年を制します。 【このエピソードで学べる3つの柱】 ✅ 「正規・非正規」概念からの脱却戦略 副業を「生活費稼ぎ」から「個
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