豊臣秀吉に学ぶ「社長依存組織」の末路
Jun 3, 202611m
豊臣秀吉は、圧倒的な個人の力で天下を取りました。 では、なぜその組織は秀吉の死後、急速に崩れていったのでしょうか。 この動画では、豊臣政権の崩壊を「社長依存組織」という視点で読み解きます。 社長がすごい会社は伸びる。 しかし、社長だけがすごい会社は続かない。 これは、現代企業の30人・50人の壁にもそのまま当てはまります。
Hosted by 株式会社RECOMO · 🇺🇸 US · JA · 71 episodes
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組織は「構造」だけでなく、「思考のOS」からつくられる。本ポッドキャストは、RECOMOが実践する組織変革・経営支援の現場から、経営者・CHRO・マネジメント層が本質的な意思決定を行うための思考と構造の原理を、音声でお届けします。理念の再定義、経営チームの組成、マネージャー育成、カルチャー醸成、採用戦略、制度設計など、表面的なノウハウではなく「なぜ、それをやるべきなのか」「なぜ、うまくいかないのか」を構造的に解きほぐします。
株式会社RECOMO hosts RECOMO OS Podcast, a business show with 71 episodes published.
豊臣秀吉は、圧倒的な個人の力で天下を取りました。 では、なぜその組織は秀吉の死後、急速に崩れていったのでしょうか。 この動画では、豊臣政権の崩壊を「社長依存組織」という視点で読み解きます。 社長がすごい会社は伸びる。 しかし、社長だけがすごい会社は続かない。 これは、現代企業の30人・50人の壁にもそのまま当てはまります。
今回は、織田信長・豊臣秀吉・徳川家康を、現代企業の組織論として読み解きます。 信長は壊し、秀吉は広げ、家康は仕組みにした。 この違いは、現代の会社にもそのまま当てはまります。 社長の突破力で伸びる会社は強い。 人の熱量で拡大する会社も強い。 しかし、本当に長く続く会社は、トップがいなくても動く構造を持っています。 今回のエピソードでは、三英傑を「変革」「拡大」「持続」という視点で整理しながら、なぜ今の企業に「家康型の組織OS」が必要なの
若手が管理職になりたがらない。 この問題を「責任を取りたがらない」「出世欲がない」で片づけていないでしょうか。 本質は、若手の意識ではありません。 会社が見せている管理職像に、未来が見えなくなっていることです。 負荷は見える。 でも、リターンは見えない。 責任は増える。 でも、権限は増えない。 今回のエピソードでは、若手の管理職離れを、会社の役割設計・権限設計・未来設計の問題として掘り下げます。 管理職不足は、人事課題ではなく、経営と現
社員が30人を超えると、社長一人で全員を見ることが難しくなります。 そこで多くの会社は、初めてリーダーやマネージャーを置きます。 しかし、よく起きるのが、 「優秀なプレイヤーをマネージャーにしたのに、チームが回らない」 「部下がマネージャーを飛び越えて社長に相談する」 「本人が自信をなくし、プレイヤーに戻りたがっている」 という問題です。 この時、多くの会社は「本人の能力不足」「マネジメント適性の問題」と考えます。 しかし本当の原因は、
社員が30人を超えたのに、社長の仕事が減らない。 むしろ、以前より忙しくなっている。 採用、顧客対応、現場判断、マネジメント、トラブル対応。 任せたいのに任せられず、最後は全部社長に戻ってくる。 今回のテーマは、30人の壁で起きる「社長依存」の正体です。 社長が現場から抜けられない原因は、社長の能力不足ではありません。 社員の能力不足でもありません。 本当の原因は、社長の頭の中にある判断基準が、組織に移植されていないことです。 何を優先
■YouTube動画 【採用の罠】求人を出しても良い人材が来ない会社は、求人の前に「直す場所」がある https://youtu.be/oaWbstRF6gI 求人を出しても応募が来ない。スカウトを打っても返ってこない。やっと会えても「なんか違う」。この採用の詰まりを、媒体や条件の問題として見ている限り、根本は変わりません。このエピソードでは、採用を「人を集める活動」ではなく「経営の意志を伝える活動」と捉え直し、良い人材が来ない会社に共
最初の10人の採用で、会社の未来はほぼ決まります。 これは煽りではなく、数多くの組織を見てきた中での現実です。 初期の採用は「人を増やす作業」ではありません。 文化・基準・働き方という 会社の標準を固定する経営判断 です。 にもかかわらず、多くの会社が 「なんとなく良さそう」「今すぐ手伝ってくれそう」 という感覚で採用を進め、後から組織の歪みに苦しみます。 なぜ最初の10人が別格なのか。 ズレたまま放置すると、何が起きるのか。 そして、
30人で止まる会社は、社長が“頑張りすぎている”カレンダーが埋まった瞬間、社長は未来を失う 直近のカレンダーを思い浮かべてください。 朝から夜まで打合せが続き、判断に追われ、 未来を考える時間が取れない──。 この状態は、 社長が真面目で、責任感が強く、優秀であるほど起こります。 でも実はそれこそが、 30人の壁で会社が止まる最大の原因 です。 今回のエピソードでは、 RECOMOが多くの成長企業を見てきた中で見えてきた 「社長が忙しす
今回のテーマは「10人の壁×採用」。 副題は「“良さそう採用”が許されるのは10人まで」です。 10人規模までは、社長の直感採用でも回ってしまう。 でも11人目からは、直感採用が“組織リスク”になり、ズレが現場に直撃します。 結果、疲弊・不満・退職の連鎖が始まり、採用はさらに難しくなる。 このエピソードでは、 「なぜ10人を超えると採用が急に難しくなるのか」を“なぜ？×5”で深掘りし、 最後に、明日から実装できる解決策を3つに絞ってお話
会社は、ある日突然「ドカン」と壊れるわけではありません。 最初に壊れ始めるのは、PLでも売上でもなく、「人」と「関係性」です。 ・経営陣の表情が曇る ・創業期からのエースの笑顔が消える ・会議が“報告会”に変わっていく ・部署間で小さな愚痴と他責がにじみ始める ・そして最後に、社長自身のメンタルが静かにすり減っていく これらはすべて、「成長速度に組織OSのアップデートが追いついていない」という構造の歪みのサインです。 数字が伸びている時
どれだけ語っても、朝礼や会議で熱く話しても── 「伝わっていない…」「温度差が消えない…」 そう感じたことはありませんか？ 社長の頭の中には、未来の絵があります。 10年後から逆算した危機感もチャンスの兆しも、鮮明に見えている。 しかし、多くの社員にとっては “今日の仕事” が基準。 ここに、“見えない断絶” が生まれます。 本エピソードでは、この断絶の正体を 構造・時間軸・役割設計という「本質」から解き明かします。 🔍今回のポイント
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【3 Code診断】 診断の受検は無料。あなたの経営者としての力、マネジメントの力、組織の力が可視化できる診断はこちら https://forms.gle/57AEsqAKVd8Ga4rX7 利益を追う“箱のような会社”は、なぜ10年後に消えていくのか？ 本エピソードでは、「会社とは、魂を分かち合う共同体である」という視点から、組織に魂が宿る瞬間と失われる瞬間を描きます。 AIが仕事を代替する時代、求められているのは「作業者」ではなく「
企業の理念やパーパスは、“掲げること”が目的ではありません。 採用・会議・営業・評価で「意思決定の基準」として使える状態になって、初めて意味を持ちます。 今回のエピソードでは、「会社の使命・存在意義とは何か」を解説。 ・会社は何のために存在するのか？ ・なぜ理念が浸透しないのか？ ・使える理念はどう作るのか？ ・現場でどう活かすのか？ を、事例・ワークシート・失敗例まで含めて“実務ベースで”お伝えします。 「きれいな理念」ではなく、社員
【3 Code診断】 診断受検は無料。あなたの経営者としての力、マネジメントの力、組織の力のレベルが分かる診断はこちら https://forms.gle/57AEsqAKVd8Ga4rX7 採用とは、「人手を集めること」ではなく、「理念と人生をすり合わせること」。 企業が「何者で、どこへ向かうのか」を語り、個人が「何者で、どんな人生を歩みたいのか」を語る。 この二つの軸が交わる瞬間に、初めて“本質的な採用”が生まれます。 本エピソード
【3 Code診断】 診断の受検は無料。あなたの経営者力、マネジメント力、組織力が分かるRECOMO独自の診断はこちら https://forms.gle/57AEsqAKVd8Ga4rX7 マネージャーは“勝手に育たない”。 多くの経営者が「現場で経験を積めば自然に育つ」と信じていますが、それは幻想です。 マネージャーが育たない本当の理由は、「マネジメントの定義」が存在しないこと。 この動画では、マネージャー育成がうまくいかない構造的
「求人を出しても応募が来ない」「採用できてもすぐ辞める」──そんな悩みを抱える経営者が増えています。 いま採用市場で起きているのは、“人材が不足している”のではなく、“人材が企業を選んでいる”という構造変化です。 このエピソードでは、RECOMOの橋本祐造が「なぜ採用がうまくいかないのか」を5段階で本質的に掘り下げながら、 経営者が実践すべき3つの戦略── ペルソナ採用 採用ブランディング リファラル採用の強化 ──を具体的に解説します
企業理念は「作る」ものではなく「見つける」もの。 多くの経営者が合宿で理念を「創作」しようとしますが、それは100％失敗します。 理念は、すでにあなたの会社の中に「事実」として存在しているのです。 本エピソードでは、理念をゼロから考えるのではなく、 過去の成功体験や顧客の言葉、社員の行動から「本質的な理念」を掘り起こす方法を解説します。 RECOMOが提唱する新しい考え方―― それが「理念の考古学（フィロソフィー・アーケオロジー）」です
経営者の多くが信じている「強い組織にはミッション・ビジョン・バリュー（MVV）が不可欠」という常識。 しかし、その“正しさ”こそが組織の熱量を奪っているかもしれません。 このエピソードでは、形骸化したMVVがなぜ組織を弱くするのか、 そして本当に組織を動かす「魂の言葉」はどこから生まれるのかを掘り下げます。 キーワードは「企業人格（Corporate Persona）」。 もしあなたの会社が“人間”だとしたら、どんな性格で、何に怒り、何
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