Hosted by 松尾淳一 · 🇺🇸 US · JA · 112 episodes
Established thought leaders with verified media credentials.
人の成長なくして組織の成長はありません。自分、そして関わる人の可能性を引き出すことが未来を創ります。500社以上のクライアントを持つ、組織開発・人材育成のエキスパート松尾淳一とナビゲーターの西山剛が、採用・教育・定着にまつわるリスナーの悩みに、鮮やかな解決策を提案します。
松尾淳一 hosts 組織運営ラボラトリー, a business show with 112 episodes published.
本エピソードでは、「行動が早い人が評価される本当の理由」について深く掘り下げます。 ビジネスにおいてスピードは単なる物理的な早さではなく、相手への「誠意」であり、コミュニケーションにおける「やる気」の表れです。 また、変化の激しい現代において成功を掴むためには、「いかに早く失敗を経験するか」が組織の競争力を左右します。経営者や管理職の皆様に向けて、なぜ完璧主義よりもスピードを重視すべきなのか、そして失敗を許容し成果へと導く組織文化の作り
テクノロジーの進化やDX化が進む現代、ビジネスの賞味期限はかつてないほど短くなっています。事業の寿命が尽きたとき、あなたの組織はどう生き残りますか？ 本エピソードでは、「仕事は何をやるかよりも、誰とやるかが重要である」という本質的なテーマについて深く掘り下げます。スキルの陳腐化やAI台頭の脅威を乗り越え、持続的に成長し続けるチームを作るためのヒントが満載です。 「価値観を共有できる仲間」がもたらす無限の可能性と、個人の未知なるポテンシャ
企業経営者や管理職にとって、部下や顧客との「信頼関係」は組織の生産性や業績に直結する重要な課題です。 しかし、そもそも「信頼」とは何でしょうか？本エピソードでは、信頼を「結果」と定義し、それを築くための「信用（信じて用いる）貯金」という考え方について深く掘り下げます。 相手の課題解決のために自分をどう用いてもらうか、そして「約束」をどのように守り抜くかが、強固なリーダーシップと組織文化を育む鍵となります。チームのエンゲージメントを高め、
「運がいい人」と「運が悪い人」の違いはどこにあるのでしょうか？ 多くの人が才能や巡り合わせだと思っている「運」の正体は、実はシンプルな「行動」と「習慣」にありました。 本エピソードでは、ビジネスにおける成功と行動量の相関関係について、宝くじのメタファーを用いて鋭く解説します。 「失敗を恐れて動けない」 「準備が整うまで出発しない」 といった思考が、いかにリーダーや組織の成長機会を奪っているか。 経営者や幹部層に向けて、 自ら運を引き寄せ
「ミスしたら怒られる…」その恐怖心で萎縮し、挑戦を諦めていませんか？ 本エピソードでは、職場での「怒られる」という現象の本質と、それを回避しながら成長につなげる具体的なコミュニケーション術を解説します。 【本エピソードの聴きどころ】 ・「怒られる＝人格否定」ではない。思考の切り替え方 ・上司との間に生じる「ズレ」の正体とは ・怒られやすい人に共通する「報告の遅さ」 ・成功への最短ルート！1割・3割・5割の法則 上司への報告タイミングを変
【リーダー必聴】 「社長の期待に応えたいが、具体的に何をすればいいかわからない」 「目の前の業務に追われて将来のビジョンが描けない」 そんな悩みを抱える中間管理職・リーダー層に向けたエピソードです。 本回では、経営層がリーダーに求めている 「3年後を見据えたバックキャスティング思考（逆算思考）」について徹底解説。 単なる業務効率化に留まらない、 壁打ち相手としての「AIの本当の活用法（思考の外注）」についても具体的にお話しします。 社長
毎日山のようなメール返信や部下のミス対応に追われ、「3年後の未来を考えろ」という社長の指示に応えられない……。そんな悩みを持つ中間管理職の方は多いのではないでしょうか？ 組織運営のプロフェッショナル松尾淳一が、多忙なリーダーが「未来モード」へ頭を切り替えるための本質的な解決策を提示します。 「時間を捻出する」という物理的な解決策だけでは不十分な理由と、現場視点（運営）から経営視点へとシフトするために必要な「視座」の変え方について深く掘り
「頭の良さより素直さが大事」という説は本当なのか？ 今回のエピソードでは、社会における「賢さ」と「素直さ」の関係性について深掘りします。なぜ高学歴で頭が良いとされる人ほど成長が止まってしまうことがあるのか、その意外な原因である「頑固さ」のメカニズムを解説。 ・学校の成績が良いだけでは通用しない理由 ・「素直さ」が最強のスキルである具体的根拠 ・フィードバックを成長に変えるPDCAの回し方 これからキャリアを築く若手ビジネスパーソンはもち
「自分は意志が弱いから続かない」と悩んでいるすべての人へ。 実は、統計的に8割から95%の人は物事が続きません。本エピソードでは、努力を「根性論」から「仕組み化」へとアップデートする方法を伝授します。 このエピソードを聴けば、挫折の罪悪感から解放され、誰でも簡単に習慣化を実現できる「成功の設計図」が手に入ります。
スピード・客観性・対話の3つです。 まず、AIを使って集計や分析を早く回すことで、 現場と経営の対話のスピードが上がり、 今の時代に合った改善サイクルがつくれます。 次に、会社は自分のことを客観視しにくいため、 私たちのような第三者が入ることで、設問設計や運用プロセスを正しく整えられます。 人間ドックと同じで、自分の状態は自分だけでは見えません。そして結局アンケートは「質問」ではなく 対話の仕組み。 目的を決め、フィードバックし、質を重
1つ目は、アンケートは「対話」であること。答えて終わりではなく、集計して、分析して、すぐ返す。この循環が組織文化をつくります。 2つ目は、速報性。選挙速報のように、早く返す会社ほど信頼されます。「回収10日→翌週フィードバック」などスピードが命。 結論、アンケートは“現場と経営をつなぐ対話の仕組み”にする。これができれば、回答率も改善も自然と進みます。
今日のテーマは「社内アンケートをどう活かすか」。 ポイントは大きく3つです。 1つ目は 目的をしっかり伝えること。 なぜ答えるのか分からないと、社員は動きません。 2つ目は 必ずフィードバックすること。 回答しても結果が返ってこないと、次から誰も答えなくなります。 3つ目は 答えやすくすること。 質問はシンプルに、短く。まずは経営者自身が回答してみることが大事です。 この3つを押さえれば、回答率は上がり、アンケートは組織改善の強い武器に
目標達成のために、やるべきことを網羅的にやっていくことと、あり方の部分がちゃんとコミットしているか？マニュアルと見直しをかけていく必要がある。上司がちゃんとやっていない事をマニュアルにしても部下は絶対にやらない。上司がやれるマニュアルになっているのかが重要になる。マニュアルは理想的はこうあるべき論だけではだめで、現場が出来るレベルが大切になってくる。
社内の理念浸透が中々できない、続かない。上司が、やってくれない、やらないをどう捉えるのか？基本的には誰かに命令されることを人間は拒む。だから大切なことは本人がやりたいと思うか？人間心理をまずは理解すること。
あなたの部下、最近いつ笑いましたか？ 仕事は回っていても、心が悲鳴を上げているかもしれません。このエピソードでは、上司として知っておくべき「部下のメンタル不調の兆候」社員の見落としがちな“無言のSOS”についてお話しします。業務量を減らすことが難しい現場だからこそ、「気づく力」こそが、リーダーとして最も求められるマネジメント力。信頼関係が崩れる前にできる、小さな声かけ・観察・関係づくりとは？
あなたの部下、最近いつ笑いましたか？ 仕事は回っていても、心が悲鳴を上げているかもしれません。このエピソードでは、上司として知っておくべき「部下のメンタル不調の兆候」社員の見落としがちな“無言のSOS”についてお話しします。業務量を減らすことが難しい現場だからこそ、「気づく力」こそが、リーダーとして最も求められるマネジメント力。信頼関係が崩れる前にできる、小さな声かけ・観察・関係づくりとは？
あなたの部下、最近いつ笑いましたか？ 仕事は回っていても、心が悲鳴を上げているかもしれません。このエピソードでは、上司として知っておくべき「部下のメンタル不調の兆候」社員の見落としがちな“無言のSOS”についてお話しします。業務量を減らすことが難しい現場だからこそ、「気づく力」こそが、リーダーとして最も求められるマネジメント力。信頼関係が崩れる前にできる、小さな声かけ・観察・関係づくりとは？
部下と話にならない、および話を聞いてくれない、という経験はありませんか？ 部下の問題にするのか、話ができる関係性に上司からなるのか、何をすれば 聞く耳をもってもらえるのか、相手に興味を持つところから始めよう！
昨今若者の中でトレンドなっている『退職代行サービス』自分で伝えることもできないのか？ 有り得ないと思う経営者はたくさんいるかと思いますが、そもそも論退職代行を使う前に経営者や会社が事前にできることって何なのか？考える必要がある。
社内では、特に事務職やクリエイティブ職の仕事が外から見えづらく、「何をやっているのか分からない」と思われがち。しかし、こうした部署は短期的な成果を追うのではなく、中長期的な視点で再現性のある仕組みをつくることが多い。 営業職などの成果が明確に見える部署からは、活動が見えにくく誤解されることがあるため、「何をやっているか」よりも「何のためにやっているのか」をしっかり伝えることが大切。たとえば、「将来的に営業の生産性を5%向上させるための仕
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組織運営ラボラトリー is hosted by 松尾淳一. The show is categorised under business and has published 112 episodes.
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