もりだいの1% 成長ラジオ

「何か悩んでることある？」と聞いても、返ってくるのは「特にありません」の一言だけ。相談しやすい環境を整えても、本音が引き出せているかは分からない——そんな現実について考えます。 聞き出せたつもりでも、本音かどうかは分からないという現実 「仕事を楽しくする」こと自体の難しさ 聞き出せなくても、聞こうとする姿勢は伝わるという話 感情論ではなく、人の本音との向き合い方についての視点です。 今日のご質問：...

人事や体制を決める中で、役職者に意見を求めても返ってくるのは当たり障りのない話ばかり。この「誰にでもいい人でいたい役職者」が組織に与える影響について考えます。 「いい人」でいることと「役職者」であることは別の話 中間層が評価を避けると、結局トップが全部見に行くしかなくなる理由 それぞれの階層で「評価する視点」を育てる必要性 感情論ではなく、階層型組織の機能不全という構造の話です。 今日のご質問：...

来年度に向けた体制づくりで、あえて「みんなはどう思う？」と投げかけても、返ってくるのは「それでいいんじゃないですかね」の一言だけ。この「意見が出てこない」という現象について考えます。 「自分で決めてる感」が強すぎることへの危機感 「言われた通りにやる」が積み重なった先にあるもの 意見は待つものではなく、引き出す仕組みが必要だという話 感情論ではなく、当事者意識をどう設計するかという視点です。 今日のご質問：...

ずっと数字だけを基準に判断してきたことに、あらためて気づかされる出来事がありました。数字とは関係のない要素を一つ加えただけで、見え方が全く変わってしまう——そんな経験から考えたことを話します。 同じデータを見ているのに、解像度が変わった瞬間 似た意見の人だけを集めても、組織が成長しない理由 「一つの軸」を疑うことから始まる変化 感情論ではなく、意思決定の"軸"についての視点です。 今日のご質問：...

「気づいたら教えて」と伝えていたはずなのに、実際には共有されていなかった——そんな経験から見えてきた、"気づく感度"の個人差と、それを仕組みでどうカバーするかについて考えます。 「そこまでではない」は悪意ではなく感度の差だという話 「気づいてね」だけでは仕組みにならない理由 量を追う文化から質を見る文化への、頭の切り替えの難しさ 感情論ではなく、仕組みで質を担保するための視点です。 今日のご質問：...

想定外のトラブルを毎日捌いているうちに一日が終わる。「考える時間が必要だ」とわかっていても、その時間が全く作れない——そんな状態について、正直に話してみます。 想定していたはずなのに、想定外が止まらない理由 「捌く」ことと「考える」ことは、全く別の仕事だという話 忙殺される日々の中で、小さな余白を守る具体的な方法 感情論ではなく、時間の奪い合いという構造の話です。 今日のご質問：...

​今回は「経営が厳しい部署の『言い訳と感想』に満ちた無意味な報告会をどう打破し、本当の改善策を生む会議にするか」について、熱量高めでお届けします！ ​大きな会議で繰り広げられる、数字を伴わない「頑張ってますアピール」と具体性のない報告。利用者視点や他社比較、データが抜け落ちた会議がなぜ時間の無駄なのか、そしてプロとして持ち込むべき「具体的な方法論」について徹底解説します。 ​経営が苦しい時ほど現場が陥る「言い訳と感想のポエム大会」の罠...

変化のない組織は、摩擦も生まれない代わりに、静かに衰えていきます。実力に応じてチャンスを再配分することには痛みが伴いますが、それでも組織に刺激を入れ続けることの重要性について考えます。 「安定」と「停滞」は紙一重だという話 チャンスの再配分に伴う、避けられない痛み 数字だけでなく、人と組織を成長させるための変化 感情論ではなく、リーダーの覚悟についての視点です。 今日のご質問：...

現場からの報告に「とりあえず対応しておきます」という、その場しのぎの言葉を感じたことはありませんか。もしそれが自分の店だったら、もっと徹底的に対応するはず——そこにある熱量の差について考えます。 「とりあえず」という言葉に潜む、当事者意識の薄さ 「自分の店」だと思えるかどうかで変わる対応の質 エンゲージメントは言葉ではなく、仕組みで育てるという考え方 感情論ではなく、組織の当事者意識についての視点です。 今日のご質問：...

トップが良かれと思って現場に顔を出し、あれこれ口を出す。でもそれを続けると、現場は自分で判断し責任を持つ機会をどんどん失っていきます。 口を出しすぎるトップが、末端から奪っていくもの 「暇そうなトップ」が、実は組織にちょうどいい理由 本当に大変なときだけ動く、という関わり方の線引き 感情論ではなく、リーダーの立ち位置についての視点です。 今日のご質問： あなたの職場のトップは、普段どのくらい現場に顔を出していますか？

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 育成プランに乗せたメンバーがなかなか成長しないとき、「もう少し待てば」と投資を続けるべきか、見切りをつけるべきか——多くのマネージャーが悩むテーマです。 過去に使ったコストが、判断を鈍らせる仕組み 一人への育成投資が、他のメンバーの機会を奪っているという視点 「見切る」のではなく「区切りを決める」という考え方 感情論ではなく、仕組みで育成を設計するための視点です。...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 リーダーというと、つい「指摘する」「締める」ことが仕事だと思われがちです。でも、それだけでは組織は萎縮するだけで、成長の実感を持てなくなります。 毎日指摘されるだけの組織が陥る、萎縮のループ ビジョンを語ったときに変わる、メンバーの目の色 「締める」と「ビジョンを語る」、この2つを両立させる考え方 感情論ではなく、リーダーとしての役割設計についての視点です。 今日のご質問：...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 現場で何かトラブルが起きたとき、「あのとき、こうしていれば」と後から言うのは簡単です。でも、その「後知恵」が、実は現場をさらに萎縮させ、次の事故のリスクを高めてしまうことがあります。 後知恵バイアスが引き起こす"犯人探し"の危うさ 「責める」と「防ぐ」を同時にやろうとする落とし穴 再発防止策を"できるだけ多く"出し合う文化の作り方...

いつも番組をお聴きいただきありがとうございます。部長Dです。 チームで何かミスやトラブルが起きたとき、ミーティングを開いて振り返りをする。それ自体はとても良いことです。でも、その結論がいつも「ルールを守っていなかった〇〇が悪い」「環境が整っていなかった」という同じ場所に落ち着いてしまってはいないでしょうか。 事実として、それは間違っていないかもしれません。でも、そこで終わらせてしまうと、実はチームは大切なものを失っていきます。...

​今回は「職員の要望を取り入れすぎてシステムが崩壊するジレンマ」と、「自律的に動く者・ダラダラする者の二極化を打破するスポーツ監督型マネジメント」について、熱量高めでお届けします！ ​効率化を求めたはずが、みんなのわがままを聞いてアナログに逆戻りする書類業務。威圧感が消えた組織で生まれ始める「ダラダラ層」と「自律層」の残酷な二極化。全員に平等にチャンスを与えるのをやめ、プレミアリーグの監督のように「挑戦者にスタメンを譲る」べき理由を徹底...